Профессиональная компетентность и карьерный рост

© В.П. Логвиненко, Ю.А. Дьяченко

Особенность подхода авторов к сертификации персонала состоит во введении понятия “профессиональная компетентность” (ПК) и оценке ее уровня в соответствии с авторской методологией. При этом учитывается, что ПК складывается из знаний, умений, навыков, которыми обладает человек, уровня квалификации и личностных качеств, присущих конкретному человеку (коммуникабельность, адаптивность к изменениям, способности к восприятию новых знаний), а также его способности адаптироваться к деловой среде (принимать социальные нормы и ценности, например, трудовую дисциплину, правила внутреннего распорядка, правила деловой этики) и  т.д.

Методологической основой к оценке профессиональной компетенции принята трансдисциплинарность, которая отражена в научной позиции, обосновывающей, что каждый человек обладает набором индивидуальных, уникальных, присущих только ему психо-физиологических качеств  и энерго-информационных параметров. Позиция некоторых ученых о предначертанности профессиональных наклонностей, которые диагностируется и является некоей константой,  является соответственно ненаучной и недопустимой для образовательной и социальной практики. При этом, не принимается во внимание цикличность и динамичность развития человека, а также изменения его изначальных  природных данных, при столкновении с экстремальными ситуациями и личными кризисами.

Кроме того, рассматривая человека как субъекта деятельности, мы учитываем, что его роль и значение в развитии общества не просто возрастает, а доминирует. Удельный вес человеческого фактора в эпоху цифровизации приближается к 90%. Выше отмеченное учтено нами при разработке методики и процесса диагностики, оценки планирования пути карьерного роста и учитывается нами, отмечая особенно важную роль воспитания и образования в процессе становления и развития человека.  Исходя из этого, диагностика ПК
(профессиональной компетентности) на конкретном этапе карьерного роста человека фиксирует ее интегральную оценку и рекомендации,  которые отражают экспертную оценку   на ближайшую перспективу и предусматривает рекомендации по обучению,  овладению определенными компетенциями и пр.

Выбор подхода и  методик для изучения – это в первую очередь, методологически инструментальная проблема, что было не просто учтено, но и  нашло отражение при разработке методологии оценки ПК специалистами ЦКР.

При этом мы исходили из следующей трактовки нижеприведенных понятий карьера, карьерный рост и др.

 В лингвистическом поле карьера ж. [фр. carriere][1] — это движение, путь кого-л. к внешним успехам, славе, выгодам, почету, сопровождающее деятельность на каком-н. общественном поприще.

В предлагаемом нами подходе используются следующая трактовка понятий:

компетенции – умения и навыки, необходимые для выполнения определенной работы, группы работ, а также опыт работы.

компетентность — это способность качественно выполнять тот или иной вид работы.  В современной практике при решении задач оценки персонала выделяют  ее виды, например, деловая, социальная, лидерская и т.д.  По сути, компетентность и компетенция — схожие термины. Под первым подразумевают совокупность знаний, их наличие у человека. А под вторым — умение использовать эти знания в ходе трудовой деятельности.

Карьерный рост — это процесс продвижения работника по карьерной лестнице и реализации им своего квалификационного и профессионального потенциала.
          Успешность карьеры определяется соотношением  между притязаниями человека,  его карьерными целями, с одной стороны, а с другой — его образовательным уровнем,  способностями и наклонностями, запросами рынка труда, а также результатами деятельностями на  каждом этапе карьерного пути,  достижениями в научной и публичной сфере.
          На практике карьерный рост связан с необходимостью решения человеком целого ряда задач,  приобретения смежных и дополнительных профессий, навыков деловой коммуникации,  расширения мировоззрения,  умения добиваться поставленных карьерных целей и постановки  других.
          Критериями внешней оценки профессиональной компетентности являются полученные в процессе  проведения сертификации индикаторы профессиональных,  личностных качеств и компетенций человека,  приобретенных в ходе его учебной и предшествующей трудовой деятельности.
Методика оценки профессиональной компетентности предусматривает учет уникальности каждого человека,  особенности его психо-физиологического и интеллектуального развития,  роли сознания и знаний в деятельностном процессе. 

Внутренним критерием оценки является удовлетворенность работника своим трудом, своим профессиональным статусом и материальным положением.

Таким образом, профессиональная компетентность является динамичной характеристикой, отражающей совокупность знаний и компетенций, навыков, востребованных и реализованных в процессе трудовой деятельности, в том числе на основе самоорганизации (предпринимательство, бизнес,  НКО),  результаты деятельности, как на уровне соответствующих институтов, так  на уровне самооценки.  Как правило, используется следующее отображение лестницы карьерного роста:

Рис. 1

Отобразив понятие «процесс карьерного роста» на языке символического отображения,  получим следующий график:

Рис. 2.   Процесс карьерного роста на основе Теории Инвариантного Моделирования

Начало графика — это начало процесса карьерного роста, первая работа на жизненном пути. Со временем наблюдаем накопление опыта и рост компетентности и квалификации данного уровня. Какое-то время человек находится в режиме накопления знаний, приобретения навыков, повышения уровня компетенций (стационарный режим и движение по горизонтали). Это означает, что на данном временном отрезке не происходит существенных изменений в карьере, но человек накапливает и адаптирует накопленные знания, может занимать позиции этого же уровня, приобретая дополнительные навыки и параллельно обучаясь. Подойдя к так называемой зоне кризиса данного этапа, человек, получивший дополнительную подготовку или достигнув определенных успехов, поднимается по карьерной лестнице… И так этап за этапом. Без качественных изменений в уровне своего профессионализма или без мотивации к карьерному росту человек, как правило, остается на одной и той же позиции или перемещается в пределах одного и того же иерархического уровня карьерной лестницы. Это приводит к накоплению опыта и также может удовлетворять человека.

Процедура, по результатам которой выдаются сертификаты профессиональной  компетенции  включает следующие критерии и позиции:

 Ø  квалификационный уровень*

Ø  умение ставить четкие цели;

Ø  умение планировать  и организовывать свой труд;

Ø   способность к анализу;

Ø   способность к генерации;

Ø  дисциплинированность;

Ø  наличие лидерских способностей и  компетенций;

Ø  направленность на результат;

Ø  коммуникабельность;

Ø  умение работать в группе;

Ø  адаптивность к изменениям;

Ø  личностные особенности (по результатам тестовых заданий)

При оценке профессиональной компетентности учитываются и другие сертификаты, полученные и подтверждающие наличие знаний и навыков  работы (компетенций) в конкретных сферах. 

Оценка уровня профессионализма  – позволяет специалисту — держателю сертификата профессиональной компетентности проектировать пути  дальнейшего обучения и профессионального роста держателя.

Таким образом, сертификация профессиональной квалификации и профессиональной компетентности отражает предоставляемую  работнику:

— независимую объективную оценку и подтверждение уровня квалификации и профессионального мастерства на текущий момент времени;

— документально оформленный сертификат, повышающий ценность и шансы работника (независимо от его стажа и пр. аспектов);

— основание для заключения трудового договора по эффективному контракту;

— подтверждение надежности сотрудника и качества выполняемых работником всех операций;

— преимущества при выборе претендента на продвижение по служебной лестнице;

— дополнительное основание для повышения заработной платы;

— повышение уверенности работника в собственных возможностях;

— защиту от недобросовестного предпринимателя.

Работник также может предъявить работодателю полученный результат прохождения оценки квалификации, в соответствии с ним работник может планировать дальнейшую профессиональную карьеру, а работодатель организовывать обучение работников, включение работников в кадровый резерв и др.

     Методология оценки профессиональной компетентности

Оценка профессиональной компетентности проводится на основе авторского тестово-оценочного модуля   (ТОМ)  “ПРОФИ-СТАТУС”,  изложенного в приложении 2 и учитывающего следующую структуру профессиональной компетентности: 

Индивидуальная компетентность:

  • дисциплинированность
  • направленность на процесс
  • квалификационный уровень
  • локус контроля внутренний\внешний
  • направленность на результат
  • адаптивность к изменениям

Деловая компетентность:

  • умение планировать и организовывать свой труд
  • умение ставить четкие цели
  • способность к анализу и синтезу
  • способность к генерации

Лидерская компетентность:

  • способность к руководству
  • способность к самоорганизации
  • дисциплинированность

Коммуникативная (социальная) компетентность:

  • коммуникабельность
  • умение работать в группе
  • коммуникативные навыки

Эмоциональная компетентность:

  • уровень развития эмоционального интеллекта
  • уровень развития эмпатии
  • уровень тревожности
  • стрессоустойчивость

Для оценки ПК  в разрезе компетенций, а также  на основе системной оценки личностного и профессионального потенциала экспертом-психологом  избраны методики: тест Векслера, Тест мотивации достижений А.Мехрабиана, Характерологическая анкета, Тест «Якоря карьеры» (восемь карьерных ориентаций),  Опросник потребности в достижении Ю.М.Орлова, методика А.Томаса (склонность к конфликтам), Опросник стилей деятельности, Методика «Шкала ФПС», Тест коммуникативной социальной компетентности (КСК), Тест на эмоциональный интеллект Холла и другие.    

В процессе оценки ПК учитываются также следующие данные о Заказчике на основе представленных документов, рекомендаций, характеристик, другие сертификаты, полученные и подтверждающие наличие знаний, умений и навыков  работы (компетенций) в конкретных сферах, удостоверения или сертификаты о повышении ПК и иной информации, принятой в качестве подтверждения:
       —       базовые знания в различных областях;
       —       подготовка по основам профессиональных знаний;

       —       знание  иностранных языков;

       —       наличие  навыков работы с компьютером;
       —       наличие навыков работы с информацией; 

       —       наличие навыков работы в сети Интернет;

       —       навыки владения автотранспортом;

       —      умение находить и анализировать информацию.   

Заключение по результатам проведения оценочных мероприятий диагностики оформляется в виде протокола прохождения заданий в соответствии с индивидуальным тестово-оценочным модулем (ТОМ) (см. рис.  1).


[1] Большой словарь иностранных слов

Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Scroll to Top