© В.П. Логвиненко, Ю.А. Дьяченко
Особенность подхода авторов к сертификации персонала состоит во введении понятия “профессиональная компетентность” (ПК) и оценке ее уровня в соответствии с авторской методологией. При этом учитывается, что ПК складывается из знаний, умений, навыков, которыми обладает человек, уровня квалификации и личностных качеств, присущих конкретному человеку (коммуникабельность, адаптивность к изменениям, способности к восприятию новых знаний), а также его способности адаптироваться к деловой среде (принимать социальные нормы и ценности, например, трудовую дисциплину, правила внутреннего распорядка, правила деловой этики) и т.д.
Методологической основой к оценке профессиональной компетенции принята трансдисциплинарность, которая отражена в научной позиции, обосновывающей, что каждый человек обладает набором индивидуальных, уникальных, присущих только ему психо-физиологических качеств и энерго-информационных параметров. Позиция некоторых ученых о предначертанности профессиональных наклонностей, которые диагностируется и является некоей константой, является соответственно ненаучной и недопустимой для образовательной и социальной практики. При этом, не принимается во внимание цикличность и динамичность развития человека, а также изменения его изначальных природных данных, при столкновении с экстремальными ситуациями и личными кризисами.
Кроме того, рассматривая человека как субъекта деятельности, мы учитываем, что его роль и значение в развитии общества не просто возрастает, а доминирует. Удельный вес человеческого фактора в эпоху цифровизации приближается к 90%. Выше отмеченное учтено нами при разработке методики и процесса диагностики, оценки планирования пути карьерного роста и учитывается нами, отмечая особенно важную роль воспитания и образования в процессе становления и развития человека. Исходя из этого, диагностика ПК
(профессиональной компетентности) на конкретном этапе карьерного роста человека фиксирует ее интегральную оценку и рекомендации, которые отражают экспертную оценку на ближайшую перспективу и предусматривает рекомендации по обучению, овладению определенными компетенциями и пр.
Выбор подхода и методик для изучения – это в первую очередь, методологически инструментальная проблема, что было не просто учтено, но и нашло отражение при разработке методологии оценки ПК специалистами ЦКР.
При этом мы исходили из следующей трактовки нижеприведенных понятий карьера, карьерный рост и др.
В лингвистическом поле карьера ж. [фр. carriere][1] – это движение, путь кого-л. к внешним успехам, славе, выгодам, почету, сопровождающее деятельность на каком-н. общественном поприще.
В предлагаемом нами подходе используются следующая трактовка понятий:
компетенции – умения и навыки, необходимые для выполнения определенной работы, группы работ, а также опыт работы.
компетентность — это способность качественно выполнять тот или иной вид работы. В современной практике при решении задач оценки персонала выделяют ее виды, например, деловая, социальная, лидерская и т.д. По сути, компетентность и компетенция — схожие термины. Под первым подразумевают совокупность знаний, их наличие у человека. А под вторым — умение использовать эти знания в ходе трудовой деятельности.
Карьерный рост – это процесс продвижения работника по карьерной лестнице и реализации им своего квалификационного и профессионального потенциала.
Успешность карьеры определяется соотношением между притязаниями человека, его карьерными целями, с одной стороны, а с другой – его образовательным уровнем, способностями и наклонностями, запросами рынка труда, а также результатами деятельностями на каждом этапе карьерного пути, достижениями в научной и публичной сфере.
На практике карьерный рост связан с необходимостью решения человеком целого ряда задач, приобретения смежных и дополнительных профессий, навыков деловой коммуникации, расширения мировоззрения, умения добиваться поставленных карьерных целей и постановки других.
Критериями внешней оценки профессиональной компетентности являются полученные в процессе проведения сертификации индикаторы профессиональных, личностных качеств и компетенций человека, приобретенных в ходе его учебной и предшествующей трудовой деятельности.
Методика оценки профессиональной компетентности предусматривает учет уникальности каждого человека, особенности его психо-физиологического и интеллектуального развития, роли сознания и знаний в деятельностном процессе.
Внутренним критерием оценки является удовлетворенность работника своим трудом, своим профессиональным статусом и материальным положением.
Таким образом, профессиональная компетентность является динамичной характеристикой, отражающей совокупность знаний и компетенций, навыков, востребованных и реализованных в процессе трудовой деятельности, в том числе на основе самоорганизации (предпринимательство, бизнес, НКО), результаты деятельности, как на уровне соответствующих институтов, так на уровне самооценки. Как правило, используется следующее отображение лестницы карьерного роста:
Рис. 1
Отобразив понятие «процесс карьерного роста» на языке символического отображения, получим следующий график:
Рис. 2. Процесс карьерного роста на основе Теории Инвариантного Моделирования
Начало графика — это начало процесса карьерного роста, первая работа на жизненном пути. Со временем наблюдаем накопление опыта и рост компетентности и квалификации данного уровня. Какое-то время человек находится в режиме накопления знаний, приобретения навыков, повышения уровня компетенций (стационарный режим и движение по горизонтали). Это означает, что на данном временном отрезке не происходит существенных изменений в карьере, но человек накапливает и адаптирует накопленные знания, может занимать позиции этого же уровня, приобретая дополнительные навыки и параллельно обучаясь. Подойдя к так называемой зоне кризиса данного этапа, человек, получивший дополнительную подготовку или достигнув определенных успехов, поднимается по карьерной лестнице… И так этап за этапом. Без качественных изменений в уровне своего профессионализма или без мотивации к карьерному росту человек, как правило, остается на одной и той же позиции или перемещается в пределах одного и того же иерархического уровня карьерной лестницы. Это приводит к накоплению опыта и также может удовлетворять человека.
Процедура, по результатам которой выдаются сертификаты профессиональной компетенции включает следующие критерии и позиции:
Ø квалификационный уровень*
Ø умение ставить четкие цели;
Ø умение планировать и организовывать свой труд;
Ø способность к анализу;
Ø способность к генерации;
Ø дисциплинированность;
Ø наличие лидерских способностей и компетенций;
Ø направленность на результат;
Ø коммуникабельность;
Ø умение работать в группе;
Ø адаптивность к изменениям;
Ø личностные особенности (по результатам тестовых заданий)
При оценке профессиональной компетентности учитываются и другие сертификаты, полученные и подтверждающие наличие знаний и навыков работы (компетенций) в конкретных сферах.
Оценка уровня профессионализма – позволяет специалисту – держателю сертификата профессиональной компетентности проектировать пути дальнейшего обучения и профессионального роста держателя.
Таким образом, сертификация профессиональной квалификации и профессиональной компетентности отражает предоставляемую работнику:
– независимую объективную оценку и подтверждение уровня квалификации и профессионального мастерства на текущий момент времени;
– документально оформленный сертификат, повышающий ценность и шансы работника (независимо от его стажа и пр. аспектов);
– основание для заключения трудового договора по эффективному контракту;
– подтверждение надежности сотрудника и качества выполняемых работником всех операций;
– преимущества при выборе претендента на продвижение по служебной лестнице;
– дополнительное основание для повышения заработной платы;
– повышение уверенности работника в собственных возможностях;
– защиту от недобросовестного предпринимателя.
Работник также может предъявить работодателю полученный результат прохождения оценки квалификации, в соответствии с ним работник может планировать дальнейшую профессиональную карьеру, а работодатель организовывать обучение работников, включение работников в кадровый резерв и др.
Методология оценки профессиональной компетентности
Оценка профессиональной компетентности проводится на основе авторского тестово-оценочного модуля (ТОМ) “ПРОФИ-СТАТУС”, изложенного в приложении 2 и учитывающего следующую структуру профессиональной компетентности:
Индивидуальная компетентность:
- дисциплинированность
- направленность на процесс
- квалификационный уровень
- локус контроля внутренний\внешний
- направленность на результат
- адаптивность к изменениям
Деловая компетентность:
- умение планировать и организовывать свой труд
- умение ставить четкие цели
- способность к анализу и синтезу
- способность к генерации
Лидерская компетентность:
- способность к руководству
- способность к самоорганизации
- дисциплинированность
Коммуникативная (социальная) компетентность:
- коммуникабельность
- умение работать в группе
- коммуникативные навыки
Эмоциональная компетентность:
- уровень развития эмоционального интеллекта
- уровень развития эмпатии
- уровень тревожности
- стрессоустойчивость
Для оценки ПК в разрезе компетенций, а также на основе системной оценки личностного и профессионального потенциала экспертом-психологом избраны методики: тест Векслера, Тест мотивации достижений А.Мехрабиана, Характерологическая анкета, Тест “Якоря карьеры” (восемь карьерных ориентаций), Опросник потребности в достижении Ю.М.Орлова, методика А.Томаса (склонность к конфликтам), Опросник стилей деятельности, Методика “Шкала ФПС”, Тест коммуникативной социальной компетентности (КСК), Тест на эмоциональный интеллект Холла и другие.
В процессе оценки ПК учитываются также следующие данные о Заказчике на основе представленных документов, рекомендаций, характеристик, другие сертификаты, полученные и подтверждающие наличие знаний, умений и навыков работы (компетенций) в конкретных сферах, удостоверения или сертификаты о повышении ПК и иной информации, принятой в качестве подтверждения:
– базовые знания в различных областях;
– подготовка по основам профессиональных знаний;
– знание иностранных языков;
– наличие навыков работы с компьютером;
– наличие навыков работы с информацией;
– наличие навыков работы в сети Интернет;
– навыки владения автотранспортом;
– умение находить и анализировать информацию.
Заключение по результатам проведения оценочных мероприятий диагностики оформляется в виде протокола прохождения заданий в соответствии с индивидуальным тестово-оценочным модулем (ТОМ) (см. рис. 1).
